A vueltas con los salarios
Algunas empresas líderes en su sector han anunciado que van a subir los salarios a sus empleados, pero con variaciones. En algunas se trata del salario mínimo, como es el caso de Walmart, mientras que en otras, como Mercadona, se extiende el beneficio a los empleados. Y Porche, por ejemplo, pagará una paga extra a un fondo de pensiones.
Este movimiento, que parece imparable, se hace eco de que los salarios «mínimos» son demasiado bajos. Lo que antes se denominaba «mileurismo», ahora incluso es más bajo.
Antes de la gran recesión de 2008 nuestros CLU subieron el 18,5%, un 40% menos respecto de Alemania. Pero como no podía ser de otra manera, si queríamos mantenernos en el euro, desde 2010 España ha experimentado una fuerte devaluación salarial y de costes.
Los salarios medios relativos perdieron un 7% de valor y la productividad relativa aumentó un 7%. En consecuencia, los costes laborales unitarios relativos cayeron al 3% con respecto a los países de la zona euro (A. Laborda). Era imprescindible, pero ha dejado los salarios muy «tocados». Y ahora que la economía va mejorando, a pesar del fuerte stock de deuda privada del 193% del PIB, va siendo hora de revisar el papel de los salarios.
Antón Costas aconseja, por razones distintas, «un aumento moderado de los sueldos». Me voy a detener en la «razón» de naturaleza empresarial. Mi posición es que las empresas deberían situar su política salarial en función de la productividad de las mismas.
En este sentido, las recomendaciones de las organizaciones empresariales del tipo «este año los salarios no pueden subir más del 1%» no se ajustan a las normas de la competencia internacional. Porque en un mercado global casi todas las empresas son distintas y serán más diferentes a medida que se vayan globalizando.
Mi segunda proposición es que, salvo aquellas empresas que compiten exclusivamente por costes salariales, que cada vez quedan menos, la productividad de una actividad empresarial no se consigue ya (afortunadamente) con salarios bajos.
Y la tercera proposición es que, a partir de un cierto nivel mínimo, lo que motiva a los empleados ya no es sólo el salario en nómina, sino otros criterios como el desarrollo profesional, el clima laboral, las expectativas de crecimiento, la conciliación, la formación etc.
La productividad es un concepto polivalente. Su consecución depende tanto del empresario, con la innovación, como del empleado, con su motivación, como también de las políticas públicas, planes de pensiones, sanidad, educación…
España ha vuelto, muy rápido, a la senda de los costes salariales unitarios europeos. Ahora se trataría de recuperar la capacidad adquisitiva perdida durante la crisis, pero habría que hacerlo inteligentemente.
Entender que es en el seno de la empresa donde hay que discutir el peso de los costes laborales, en un clima de cooperación entre los distintos agentes. Se trataría de lograr un compromiso recíproco para ganar productividad, única fórmula de mantenimiento de las empresas a largo plazo.
La negociación debería superar el ámbito salarial. No ser tan rígida, introducir incentivos, diferenciar salarios por grupos, añadirles variabilidad. Asociar los beneficios de la empresa a largo plazo con las mejoras retributivas, algunas en especie o en mejorar el «entorno» laboral, en un clima de transparencia mutua.
Es verdad que para ello habría que cambiar muchas actitudes, bastantes empresarios y cuadros sindicales, pero la realidad se va abriendo camino. Existen muchas experiencias: Siemens, Ikea, Repsol, Iberdrola, Altadis, Galp, Leroy Merlin… Hay que innovar.
